Cómo realizar la evaluación de riesgos psicosociales en la empresa

La Directiva Marco 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, obliga al empresario a “garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo"

El empresario debe limitar en lo posible los riesgos psicosociales

La Directiva Marco 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, obliga al empresario a “garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo con arreglo a los siguientes principios generales de prevención: evitar riesgos, evaluar los riesgos en su origen, adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como en la elección de los equipos de trabajo y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos de los mismos en la salud”.

La Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, en su artículo 5, establece que “la política en materia de prevención tendrá por objeto la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo dirigida a elevar el nivel de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo”.

Dicha Ley considera que “se entenderá por prevención el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo” (Art.4, 1º), señalando como riesgo laboral “la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo” (Art. 4, 2).

Las investigaciones realizadas hasta la fecha han puesto de manifiesto que algunas enfermedades o patologías están determinadas en gran parte, por la presencia de riesgos de origen psicosocial en el trabajo. El empresario debe limitar en lo posible estos riesgos para contribuir a mantener unos niveles más elevados de salud y bienestar laboral, lo que implica, además, una organización del trabajo más productiva, un menor absentismo y una mayor calidad del trabajo.

Los riesgos psicosociales son, según la definición del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, aquellas situaciones que se encuentran presentes dentro del entorno laboral, como el clima o cultura organizacional, el contenido del trabajo, o la realización de las tareas y que tienen la capacidad de afectar tanto al bienestar o a la salud del trabajador como al desarrollo de su trabajo.

Los riesgos psicosociales en el trabajo consisten en interacciones, por una parte, entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, y por otra, con las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo.

En todo caso, los riesgos psicosociales son aquellas características de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organización que afectan a la salud de las personas a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos.

Objetivos

·         Identificar los riesgos psicosociales en el trabajo.

·         Establecer las medidas correctoras.

·         Procedimiento

Toda acción preventiva, requiere la identificación de aquellas condiciones psicosociales y organizacionales específicas a las que el trabajador está expuesto, susceptibles de generar problemas o trastornos psicosomáticos y psicológicos, con vistas a su eliminación o reducción. La Evaluación de los riesgos psicosociales se considera, como un proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo y facilitando la información necesaria para que puedan tomarse las medidas preventivas que deben adoptarse.

Toda Evaluación consta de la Identificación de los riesgos psicosociales de los trabajadores y trabajadoras expuestos a ellos y de la Valoración del riesgo. La identificación debe definir el riesgo de una manera operativa, para que la medida de prevención también se adecue a ella de forma concreta.

La evaluación de riesgos psicosociales debe plantearse como un proceso que consta de dos fases: una primera de evaluación global de todos aquellos riesgos conocidos cuyas medidas de control pueden determinarse de inmediato y una segunda de evaluación específica de aquellos riesgos psicosociales que requieren un abordaje más detallado.

Esta identificación se lleva a cabo mediante un proceso de evaluación de los riesgos psicosociales, estructurado en las siguientes fases:

1.      Análisis previo del Centro de trabajo

Esta fase constituye el primer contacto con los trabajadores a evaluar. Y se solicita información general acerca del centro de trabajo (número de trabajadores, organigrama, bajas y motivos de las mismas, categorías, puestos de trabajo, funciones y tareas, horarios y turnos de trabajo y cursos de formación).

2.      Selección de las técnicas de evaluación

Habitualmente se utiliza una combinación de técnicas que incluye métodos como la observación, los cuestionarios y las entrevistas. La elección de una u otra técnica, dentro de cada modalidad, dependerá de las características propias de la población trabajadora y de la finalidad de la evaluación.

Entre los cuestionarios que pueden utilizarse para la evaluación de riesgos psicosociales citaremos las características más relevantes de cada uno de ellos.

Método ISTAS 21

Se trata de una metodología de evaluación e intervención preventiva de los factores de riesgo de naturaleza psicosocial. Es la adaptación a la realidad española del método CoPsoQ (Cuestionario Psicosocial de Copenhagen), desarrollado por el Instituto Nacional de Salud de Dinamarca. Hay tres tipos de cuestionario: Uno para centros de 25 o más trabajadores, otro para centros de menos de 25 trabajadores y otro para investigadores.

Este instrumento conceptualiza cuatro grandes dimensiones (Exigencias psicológicas en el trabajo, Trabajo activo y desarrollo de habilidades, Apoyo social en la empresa y Calidad de liderazgo y Compensaciones) de las que forman parte un total de 20 dimensiones, a la que se añadió la dimensión de Doble presencia. Estas 21 dimensiones psicosociales tratan de cubrir la mayoría de los riesgos psicosociales que pueden existir en el mundo laboral.

Las dimensiones de exposición que mide la versión media de este método son:

•   Doble presencia (Doble jornada laboral de las mujeres trabajadoras, ya que trabajan en la empresa y en la casa, lo que implica problemas para la conciliación de las necesidades derivadas del ámbito familiar con las del ámbito laboral).

•   Exigencias psicológicas cuantitativas (Se definen como la relación entre la cantidad o volumen de trabajo y el tiempo disponible para realizarlo, es decir, se dan cuando hay más trabajo del que se puede realizar en el tiempo asignado).

•   Exigencias psicológicas cognitivas (Toma de decisiones, tener ideas nuevas, memorizar, manejar conocimiento y controlar muchas cosas a la vez. Las exigencias cognitivas no se pueden considerar ni nocivas ni beneficiosas, ya que está en función de los recursos disponibles, si hay pueden contribuir al desarrollo de habilidades y si no se disponen de recursos pueden significar una carga).

•   Exigencias psicológicas emocionales (Exigencias emocionales que afectan a nuestros sentimientos y requieren de nuestra capacidad para entender la situación de otras personas que también tienen emociones y sentimientos).

•   Exigencias psicológicas de esconder emociones (Se trata de reacciones y opiniones negativas que el trabajador esconde a los clientes, los superiores, compañeros, compradores o usuarios por razones “profesionales”).

•   Exigencias psicológicas sensoriales (Exigencias laborales respecto a nuestros sentidos).

•   Influencia (Tener margen de decisión, de autonomía, respecto al contenido y las condiciones de trabajo).

•   Posibilidades de desarrollo (Se valora si el trabajo es fuente de oportunidades de desarrollo de las habilidades y conocimientos de cada persona).

•   Control sobre los tiempos de trabajo (Capacidad para decidir sobre los tiempos de trabajo y de descanso (pausas, fiestas, vacaciones...).

•   Sentido del trabajo (Significa poder relacionarlo con otros valores o fines que los simplemente instrumentales).

•   Integración en la empresa (Implicación de cada trabajador con la empresa).

•   Previsibilidad (Se refiere a la necesidad del trabajador de disponer de la información adecuada y suficiente para adaptarse a los cambios que pueden afectar a su vida).

•   Claridad de rol (Definición del puesto de trabajo y de las tareas a realizar).

•   Conflicto de rol (Se trata de las exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo y de los conflictos de carácter profesional o ético, cuando las exigencias de lo que hay que hacer entra en conflicto con las normas y valores personales).

•   Calidad de liderazgo (Hace referencia a la calidad de dirección y gestión de los jefes).

•   Refuerzo (Feedback de compañeros y superiores sobre cómo se trabaja).

•  Apoyo social en el trabajo (Hace referencia al hecho de recibir el tipo de ayuda que se necesita y en el momento adecuado, tanto de los compañeros de trabajo como de los superiores).

•   Posibilidades de relación social (Se trata de la posibilidad de relacionarse socialmente en el trabajo, es decir de la existencia de una red social en el trabajo).

•   Sentimiento de grupo (Se refiere a la calidad de la relación con los compañeros de trabajo, representa el componente emocional del apoyo social).

•   Inseguridad en el trabajo (Se refiere a la inseguridad en el empleo, la temporalidad y, en general a la precariedad laboral, con condiciones de trabajo: movilidad funcional y geográfica, cambios en la jornada y horario de trabajo, salario forma de pago y carrera profesional.

•   Estima (Hace referencia al reconocimiento de los superiores del esfuerzo realizado para desempeñar el trabajo, recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo).

El Cuestionario del Método de Evaluación de Factores Psicosociales (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo) es un instrumento para la Evaluación y Planificación de la acción preventiva frente a los factores de riesgo psicosociales. Este método, elaborado en el Centro Nacional de Condiciones de Trabajo de Barcelona, tiene como objetivo la obtención de información, a partir de las percepciones de los trabajadores sobre distintos aspectos de su trabajo, para valorar las condiciones psicosociales de la empresa.

Se extraen dos tipos de perfiles:

Perfil Valorativo: Ofrece la media de las puntuaciones del colectivo analizado para cada uno de los factores psicosociales. En realidad este es un perfil superfluo porque da lo mismo si el 1% de lo trabajadores el que sufre un riesgo como si es el 99% ya que las medidas correctoras hay que prescribirlas. De hecho ningún cuestionario de riesgo psicosociales tiene este perfil.

Perfil Descriptivo: Ofrece una información detallada de cómo se posicionan los trabajadores del colectivo ante cada respuesta, lo cual permite obtener el porcentaje de los que han elegido cada opción de cada respuesta.

Este método abarca los siguientes factores psicosociales:

•   Carga mental (Esfuerzo intelectual que debe realizar el trabajador para hacer frente al conjunto de demandas que recibe el sistema nervioso en el curso de realización de su trabajo).

•   Autonomía temporal (Se refiere a la discreción concedida al trabajador sobre la gestión de su tiempo de trabajo y descanso).

•   Contenido de trabajo (Hace referencia al grado en que el conjunto de tareas que desempeña el trabajador activan una cierta variedad de capacidades humanas).

•   Supervisión-participación (Define el grado de autonomía decisional del trabajador).

•   Definición de rol (Considera los problemas que pueden derivarse del rol laboral y organizacional otorgado a cada trabajador. Hace referencia a la Ambigüedad de rol y al Conflicto de rol).

•   Interés por el trabajador (Hace referencia al grado en que la empresa muestra preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador).

•   Relaciones personales (Mide la calidad de las relaciones personales de los trabajadores).

Cuestionario de Factores Psicosociales. Identificación de Situaciones de Riesgo (Instituto Navarro de Salud Laboral)

Este instrumento de evaluación sirve para llevar a cabo el primer acercamiento al estado general de la empresa desde el punto de vista psicosocial. Aquellas áreas donde surjan deficiencias serán el punto de arranque para evaluaciones de riesgo más específicas.

Se estudian cuatro variables:

•   Participación, implicación, responsabilidad (Define el grado de autonomía del trabajador para tomar decisiones).

•   Formación, información, comunicación (Se refiere al grado de interés personal que la organización demuestra por los trabajadores facilitando el flujo de informaciones necesarias para el correcto desarrollo de las tareas).

•   Gestión del tiempo (Establece el nivel de autonomía concedida al trabajador para determinar la cadencia y ritmo de su trabajo, la distribución de las pausas y la elección de las vacaciones de acuerdo a sus necesidades personales).

•   Cohesión de grupo (Patrón de estructura del grupo, de las relaciones que emergen entre los miembros del grupo. Este concepto incluye aspectos como solidaridad, atracción, ética, clima o sentido de comunidad).

También se incluyen tres preguntas con el objetivo de reconocer la vulnerabilidad de la empresa a la existencia de hostigamiento psicológico en el trabajo.

Cuestionario Multidimensional DECORE

Este Cuestionario está constituido por cuatro escalas.

•   La escala Recompensas Beneficios que recibe el trabajador por su contribución a la organización. Se han considerado dos tipos de recompensas, salario y seguridad.

•   La escala Apoyo organizacional: Buenas relaciones con compañeros y supervisores, que sirven para mitigar el estrés organizacional y ayuda a motivar a los colaboradores.

•   La escala Demandas cognitivas: Requerimientos tanto cuantitativos como cualitativos que se le exigen al trabajador y, que tienen que ver con “cuanto” se trabaja.

•   La escala Control: Posibilidad que tienen los trabajadores para determinar qué tareas realizan, así como los métodos de trabajo, los lugares dónde trabajan, y en general, todas aquellas decisiones que afectan al fin del trabajo en sí.

Fernando Mansilla - Psicólogo Especialista en Psicología Clínica y Psicoterapia. Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales. Artículo publicado en la revista Prevention World Magazine nº 39