by Montse García
Puede considerarse que el mobbing es un maltrato psicológico prolongado en el tiempo, dentro del ámbito laboral y cuyo fin es ocasionar problemas socio-laborales y deterioro psíquico al trabajador. Mayoritariamente se produce este tipo de acoso en situaciones de superioridad, siendo el jefe quien acosa al subordinado (mobbing vertical descendente), aunque también hay supuestos en los que los implicados tienen similar cargo (mobbing horizontal) o, incluso aunque pocas veces sucede, un subordinado crea este entorno hostil hacia su superior (mobbing vertical ascendente).
El problema del acoso moral en el trabajo (mobbing) afecta a cualquier organización, sin importar el tamaño de ésta (pero no me gusta generalizar, afortunadamente no se da en todas las empresas).
Debe ser tenido en cuenta por las empresas porque, cuando no se combate, puede perjudicar el bienestar y salud del empleado, puede incidir en el funcionamiento de la empresa disminuyendo la productividad (aumento del absentismo, permisos por enfermedad, cambios de personal ….), en su imagen exterior, en sus resultados económicos y traer consecuencias legales para el empresario (posibles reclamaciones judiciales o extrajudiciales).
La existencia de una situación de mobbing que no sea prevenida y erradicada por la empresa puede originar una serie de responsabilidades, dado que la legislación laboral y más concretamente la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, obliga a las empresas a identificar, evaluar y evitar los riesgos psico-laborales. Por ello, hay que saber diferenciar un verdadero acoso laboral o mobbing de otro tipo de conflictos laborales.
Para que pueda hablarse en propiedad de acoso moral y esa conducta tenga consecuencias jurídicas, es preciso que estemos ante un acoso reiterativo y que tenga como finalidad y resultado dañar la autoestima y la reputación del empleado (a modo de ejemplo, una discusión concreta entre personal de la empresa o desavenencias que sólo reflejan falta de sintonía entre individuos o, incluso, una impresión del empleado de sentirse mal tratado, sin datos objetivos que lo demuestren no suponen mobbing).
Es innegable que “el derecho a la dignidad del trabajador y el derecho fundamental que ésta irradia, el derecho a la integridad moral, y, por supuesto, a la salud en el trabajo (artículo 40.2 de la Constitución Española)” son derechos protegidos por los Tribunales de Justicia, pero si se desea alegar su violación debe hacerse con fundamentos sólidos y reales.
El papel de la empresa a la hora de evitar el acoso moral o mobbing
Es primordial que la empresa adopte medidas que eviten el mobbing. Para lograr ese objetivo son recomendables diferentes políticas:
Políticas de prevención y recopilación de datos.
Las políticas empresariales que delimitan bien las tareas de cada empleado, le motivan y ofrecen un buen ambiente de trabajo contribuyen a hacer partícipes a los individuos de un proyecto. Si un trabajador está cómodo tendrá la sensación de que, en caso de haber problemas, será escuchado y atendido (el empleado debe saber que no tendrá una complicación laboral por denunciar ese tipo de actos).
A veces, un trabajador por su cultura o miedo, no se atreve a denunciar. Se sugiere pues, utilizar los siguientes métodos para recopilar información:
- Datos sobre absentismo laboral, pautas de conducta sobre bajas por enfermedad (y tipo de enfermedad)………..
- Proveer buzones de sugerencias para que los empleados planteen sus problemas en forma anónima y analizar la opinión de los trabajadores…..
- Hablar con los representantes sindicales (si los hay)…
Políticas de observación.
Se ha de investigar si existe intimidación, observando comportamientos como por ejemplo: aislar a los trabajadores de la interacción normal por razones de trabajo de actividades de formación como el resto de compañeros; ocultar intencionalmente información o material relacionado con el trabajo o proveer de información incorrecta; cambios inexplicables en las tareas, tareas sin sentido, tareas que no están al alcance para realizar; demasiado trabajo, presión exagerada, plazos imposibles de cumplir; hacerle el vacío sin trabajo y, a la vez hacer creer que es inútil; gritos, insultos, abusos, palabras ofensivas, hacer comentarios inaceptables acerca de la apariencia personal el estilo de vida, o vida privada al trabajador o a su familia; intromisión en las cosas personales o equipo de trabajo, robos……….
Políticas de interpretación.
Se debe escuchar al trabajador que ha expuesto, por sí mismo o por otras personas, sentirse víctima del acoso laboral pero también debe prestarse atención al presunto acosador. Después, hay que examinar el comportamiento de los implicados y recoger testimonios de otros trabajadores para captar la situación real. Los documentos que puedan probar el mobbing, obviamente deben ser tenidos en consideración, así como cualquier otra posible prueba. Esas políticas ayudarán a conocer si se está produciendo problemas graves (incluso delitos) o de importancia menor.
Políticas de resolución.
La toma de decisiones firmes una vez existan los elementos probatorios suficientes y, si procede, sancionadoras, hacia las personas que han originado una situación de acoso moral pero también a las personas que hayan denunciado tal situación falsamente.
Estas medidas podrán ayudar a maximizar el rendimiento empresarial y, a la vez, su cumplimiento estricto contribuirá a dar seguridad al propio empresario frente a reclamaciones del trabajador o terceros.
No es infrecuente que ante situaciones objetivamente graves la empresa reaccione con indiferencia ante lo que es una distorsión en el funcionamiento empresarial normal. Por muy variadas razones no es aconsejable ignorar o minusvalorar las consecuencias de estos incidentes. La situación de poder que corresponde a los empresarios y al staff directivo implica que, si la empresa no pone los medios para evitar estos abusos, las consecuencias jurídicas de sus omisiones puedan ser severas.
Vías legales de actuación frente al mobbing
Desde el punto de vista legal, hay suficientes elementos como para perseguir y sancionar a quien realiza o permite el mobbing y los trabajadores pueden hacer uso de esos medios. Se citan:
Por medio de la jurisdicción social (laboral):
1) Solicitar la extinción de la relación laboral, de conformidad con el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Se alegará un incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario, con derecho a indemnización de cuarenta y cinco días por año de servicio hasta un máximo de cuarenta y dos mensualidades. Esa indemnización deberá abonarla la empresa y pueden ser cantidades muy altas.
2) Reclamar daños y perjuicios en el ámbito laboral frente a la empresa, cuando la acción de acoso esté en la esfera del contrato de trabajo y, por tanto, de la empresa. No se puede solicitar tal indemnización si ya obtuvo la extinción de la relación laboral, ya que sería una doble sanción, prohibida en nuestras leyes.
3) Presentar demanda de reclamación de derechos para que se establezca la situación anterior al acoso.
4) Requerir la presencia de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social denunciando su situación. La Inspección podrá instar la inmediata cesación de esas actuaciones pero también iniciar el procedimiento sancionador por incumplimiento de normas laborales, pudiendo ser el mobbing falta muy grave (art. 8.11 y 8.12 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden de lo Social).
5) Solicitar una incapacidad temporal por accidente laboral originada por el acoso moral en el trabajo.
Como refleja el art. 2 de la Ley de Procedimiento Laboral la jurisdicción social resuelve los litigios entre empresa y trabajador vinculados al contrato de trabajo. Por rapidez y coste, suele ser la más utilizada.
Por medio de la jurisdicción civil:
Demandar a la persona concreta que ha realizado el mobbing (art. 1902 del Código Civil) y/o demandar a la empresa que, sin ser directamente causante del acoso, pudiera responder con su patrimonio por los hechos originados por las personas a su servicio (art. 1903 del Código Civil). Las políticas ya expuestas contribuyen en gran medida a salvaguardar a la empresa ante acciones de esta naturaleza.
Por medio de la jurisdicción penal:
La utilización de la vía penal frente al empresario estaría reservada a aquellos casos en los que él, como cualquier otro trabajador, fuera la persona que ha creado activamente la situación de mobbing. Si el origen del acoso es un trabajador distinto al empresario, la posibilidad de ejercitar acciones penales frente a éste difícilmente podrá prosperar.
Nuestra legislación penal, a diferencia de otros países, no recoge un delito específico para el acoso moral en el trabajo y ello (unido a que para que haya una condena penal la conducta debe tener una gravedad superior a la de las otras jurisdicciones) implica que las sentencias penales en casos de mobbing sean escasas. No obstante, el acoso moral en el trabajo puede constituir:
- Delito de lesiones (art. 147 del Código Penal). Se tratarían básicamente de lesiones psíquicas.
- Delito de amenazas (art. 169 del Código Penal)
- Delito de coacciones (art. 172 del Código Penal)
- Delitos contra la integridad moral (art. 173 y siguientes del Código Penal).
- Delito contra los derechos fundamentales de los trabajadores (art. 510 y siguientes del Código Penal).
- Falta de vejaciones (art. 620 del Código Penal). Las faltas suponen un comportamiento ilícito menos grave que el delito, pero dará lugar al mismo si son reiteradas.
En el caso de acoso moral en las Administraciones Públicas, se aplicaría la jurisdicción contencioso-administrativa, pero es supuesto distinto al tratado.
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Yo soy muy optimista y sé que la situación mejorará cuando haya una mayor información sobre el mobbing y cuando los empresarios y staff directivo se sensibilicen de que han de tomar medidas para que no exista o frenarlo.
En la red hay infinidad de artículos dedicados al mobbing, os invito a que busquéis más información y podáis contactar –si así lo desáis o necesitáis- con organizaciones, abogados o psicológos especialistas en el tema.
Montse García
Marketing y Comunicación integral
Nota al lector: una parte de este artículo lo he basado en la exposición que hace el abogado Javier de la Peña Prado del tema (otros artículos son íntegramente escritos por mí)
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