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| En toda Europa se producen suicidios en el lugar de trabajo, pero éstos no aparecen en las estadísticas laborales. |
Aunque las causas del acto suicida son múltiples; el ambiente laboral (entorno de trabajo, organización del tiempo de trabajo, organización de las funciones y tareas y estructura de la organización) puede convertirse en precipitante del acto suicida como una consecuencia negativa del estrés laboral, el síndrome de burnout o el mobbing. Se ha manifestado que tanto el estrés como el burnout como el mobbing pueden dar lugar a la conducta suicida, pero lo más factible es que la conducta suicida sea generada por una conjunción de factores de riesgo psicosociales como el estrés laboral, el burnout y el mobbing.
Es preciso analizarlos por separado.
Aunque en el medio laboral se pueden dar dos tipos de estrés laboral: el estrés laboral espisódico y el estrés laboral crónico. Es este último el que puede conducir a conductas de suicidio, teniendo en cuenta las diferencias individuales (características personales específicas, expectativas, experiencias pasadas, actitudes, aptitudes y sus propios sentimientos), las circunstancias ambientales y los patrones de conducta.
Hay patrones de conducta específicos que pueden contribuir al estrés laboral. Estos patrones de conducta relacionados con el estrés laboral son de tipo A y C.
El patrón de conducta tipo A lo presentan aquellos sujetos que perciben el entorno como amenazante para su autoestima y para lograr sus objetivos. Son personas muy ambiciosas, agresivas, irritables, irascibles e impacientes.
El patrón de conducta tipo C (Temoshok y Dreher, 1992) muestra características como: estilo verbal pasivo, actitudes de resignación y de sumisión y bloqueo, cooperativos, con deseos de agradar y con inhibición, represión y negación de las reacciones emocionales, especialmente la inhibición de las expresiones agresivas y de ira.
Se podría afirmar que son más susceptibles al estrés laboral los trabajadores que tienen un patrón de conducta tipo A y los de patrón de conducta tipo C.
También influye en el estrés laboral el locus de control del trabajador.
Cuando el individuo cree que es capaz de llevar a cabo una conducta que le conducirá a conseguir su objetivo, se dice que su locus de control es interno. Por el contrario, cuando la causa de su conducta le sitúa en factores del exterior como el azar, la suerte o el destino, su locus de control tiende a ser externo (Rotter, 1966). Los trabajadores con locus de control externo son más proclives al estrés laboral.
Una sentencia del TSJ de Extremadura de 14 de diciembre de 2009 resolvió sobre la consideración como accidente laboral del suicidio de un trabajador que padecía trastorno depresivo adaptativo a consecuencia de problemas laborales debidos a la crisis del sector de la construcción.
Los suicidios registrados en la empresa France Telecom, donde cerca de 30 trabajadores se quitaron la vida, y se atribuyen estos sucesos a la reestructuración de la compañía y a la presión laboral, añade un elemento más al amplio abanico de consecuencias sobre la salud que pueden resultar del estrés laboral. Y aunque ya se conocían casos en otras empresas francesas, los ocurridos en France Telecom provocaron una auténtica alarma social.
Ya no hablamos sólo de complicaciones médicas que pueden causar la muerte del trabajador como sucede, por ejemplo, en el infarto de miocardio, sino que nos referimos a aquellas conductas suicidas propiciadas por unas inadecuadas condiciones laborales que pueden ocasionar un daño irreparable en los trabajadores. Ya no hablamos sólo de complicaciones médicas físicas y/psíquicas que pueden causar la muerte del trabajador como sucede, por ejemplo, en el infarto de miocardio, sino que nos referimos a aquellas conductas suicidas propiciadas por unas inadecuadas condiciones de trabajo y una inadecuada gestión empresarial que pueden ocasionar un daño irreparable en los trabajadores. En este artículo se analizan las relaciones entre las condiciones de trabajo, la depresión y el riesgo de suicidio (Martínez Plaza, 2010).
Los suicidios coinciden con las conclusiones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en cuanto a que las políticas de libre comercio han deteriorado las condiciones laborales en todo el mundo.
El síndrome de burnout se da con mayor frecuencia entre aquellas ocupaciones en las que se presta una atención constante y directa de ayuda a personas; es el caso de las profesiones sanitarias, sociales o educativas, y son algunos de estos trabajadores los que pueden desarrollar sentimientos cada vez más negativos hacia los pacientes, usuarios o alumnos.
Si bien son muchas las variables que intervienen en este proceso de desgaste, es la relación intensa con otras personas lo que contribuye a la aparición del burnout, aunque de forma más completa podemos entender el burnout como el producto de una interacción negativa entre el lugar de trabajo, el equipo y los pacientes, alumnos, usuarios o clientes.
En términos generales, se ha señalado que hay personalidades más susceptibles ante el burnout como son las personalidades emotivas, la de aquellos que tienen más desarrollada la sensibilidad para los temas relacionados con el trato humano (Garden, 1989), los llamados “activistas sociales” que ofrecen ayuda a los demás y que son calificados de visionarios porque toman su labor más como una cruzada que como una tarea para ganarse la vida; además suelen ser personas autoexigentes, perfeccionistas y con baja tolerancia al fracaso (Cherniss,1980). Pero existe una gran disparidad de características de personalidad del trabajador predispuesto al burnout, ya que unos han planteado la empatía, sensibilidad, delicadeza, idealismo y orientación hacía los demás; y otros sin embargo, han señalado características tales como ansiedad, ideación obsesiva, entusiasmo y susceptibilidad a identificarse con otros, lo que pone de relieve la dificultad para identificar un patrón tipo del trabajador con burnout, así se ha afirmado que la relación entre las dimensiones de personalidad neuroticismo y extraversión, entre otras y el burnout es equivoca (Gil-Monte, 2005). Además se ha hecho referencia a un locus de control externo, a un patrón de conducta tipo A, al autoconcepto negativo y a la falta de autoconfianza en la propia eficacia laboral son variables que están vinculadas a la aparición del burnout (Gil-Monte y Peiró, 1997).
Por otro lado, se han identificado dos perfiles en el desarrollo del síndrome de burnout: El perfil 1 caracteriza a los trabajadores que manifiestan agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo, pero que no desarrollan sentimiento de culpa. El perfil 2 incorpora el sentimiento de culpa a la trilogía del síndrome de burnout, lo que conllevaría que los profesionales se impliquen más en el trabajo para disminuir su remordimiento (Gil-Monte y Moreno-Jiménez. 2007), aunque estos dos perfiles pueden ser interpretados como dos fases del proceso de burnout y sus consecuencias.
Se ha estudiado el riesgo de suicidio en el burnout (Tomás- Sábado y otros, 2010; Ramos Trigo, Tung Teng y Hallak, 2007).
The New England Journal of Medicine trata el burnout y suicidio y muestra que en 25 estudios muestran que un 40% mas de suicidio entre los médicos y u 130% más entre las medicas con respecto a profesionales de la misma edad y sexo. También se ha afirmado que los cirujanos son los profesionales sanitarios con más riesgo de suicidio por las eternas horas en el quirófano, la percepción de haber cometido errores, la elevada demanda social y no pedir ayuda (Shanafelt y otros, 2011).
Por otro lado, se ha llegado a afirmar que cualquier persona puede ser víctima de mobbing, si se dan las condiciones adecuadas: un acosador que perciba a la persona acosada como una amenaza y un entorno laboral favorable para la aparición del mobbing (CCOO, 2002) (CGT, 2002). Pero algunos han subrayado determinadas características comunes de las víctimas de acoso laboral.
Sáez (2000) dice que son personas inteligentes, competentes, con creatividad y dedicación al trabajo, con una alta lealtad hacia la organización, identificadas con su trabajo y percibidas como una amenaza.
González de Rivera (2002) destaca de las víctimas tres características principales: inocencia (no son capaces de dañar y no detectan en los demás las intenciones malévolas), dependencia afectiva (tienen tendencia a proteger y conservar sus lazos interpersonales; son hipersensibles al rechazo y buscan constantemente el apoyo de los demás) y autenticidad (persiguen la autorrealización y el autoconocimiento).
En su descripción de las víctimas Piñuel y Zabala (2001) destaca que son personas con:
- Elevada ética, honradez, rectitud, alto sentido de la justicia, y con su actitud ponen de manifiesto la falta de ética de la organización.
- Autonomía, independencia de juicio e iniciativa propia.
- Extraordinaria capacidad para su trabajo: el acosado posee capacidades de las que el acosador carece. La probabilidad de acoso aumenta cuando la capacidad de la víctima coincide con los déficits del acosador y, especialmente, si esta capacidad es relevante en la organización de trabajo.
- Carisma, popularidad y capacidad de liderazgo informal.
- Facilidad para la cooperación y el trabajo en equipo.
- Situación personal o familiar satisfactoria.
- Alta capacidad de empatía y compromiso con el bienestar de los demás.
Hirigoyen (1999) resalta que el acosador detecta los puntos débiles de sus víctimas y los ataca, y no considera que la víctima posea en sí misma rasgos que la predispongan a ser acosada, sino que la víctima ha sido elegida por el perverso por poseer atributos de los que pretende apropiarse, siendo concebida por el acosador como un objeto cuya finalidad es satisfacer sus necesidades.
Otros afirman que las víctimas de mobbing son sujetos con ciertos rasgos depresivos, con baja autoestima, con tendencia a autoculpabilizarse y están necesitados de afecto y aprobación constante, en definitiva dan la impresión de ser inofensivos y de encontrarse indefensos (Schuster, 2002). Y Pérez Bilbao (2001) indica que los altos niveles de neuroticismo y baja autoestima presentados por las víctimas de mobbing deberían ser interpretados como efecto del mobbing y no como causa del mismo. Sin embargo Leymann (1996) no encuentra diferencias significativas, y nos alerta de que cuando algunos estudios hallan diferencias o características comunes de las víctimas de acoso, puede que estén interpretando como rasgos de personalidad previos al acoso, lo que en realidad son consecuencias del acoso sobre la personalidad de la víctima.
Leyman señala que la elección del lugar de trabajo como escena del acto suicida representa un último intento desesperado de rebeldía o una acusación póstuma.
En cualquier caso, el suicidio es una complicación grave, sobre la que han llamado la atención entre nosotros López García Silva y Camps del Saz (1999).
El riesgo es mayor en profesionales cualificados que derivan importante gratificación de su trabajo, y para quienes el desprestigio derivado de la
situación de acoso interfiere gravemente con su sentido de identidad y valía personal.
Ya se han dictado sentencias en España y Francia que reconocen en ambos países el suicidio de un trabajador como accidente laboral.
Entre un diez y un quince por ciento de los suicidios que se cometen en España tienen su origen, directo o indirecto, en una situación de acoso psicológico o mobbing, ha afirmado el profesor Iñaki Piñuel en la I Jornada de Acoso en el Trabajo, que organiza el Centro de Asistencia a las Víctimas de Agresiones Sexuales (CAVAS).
Aunque el desempleo y el trabajo precario pueden influir en la conducta suicida de trabajador (Orellano, 2009).
La Asociación Internacional para la Prevención del Suicidio (AIPS), vinculada a la OMS, confirmó que los problemas en el trabajo figuran entre los principales factores de riesgo que pueden desembocar en un comportamiento suicida.
"Karoshi" es un término que el Gobierno japonés reconoció por primera vez en 1992 para designar el suicidio causado por la falta de descanso por las obligaciones laborales.
En toda Europa se producen suicidios en el lugar de trabajo, pero éstos no aparecen en las estadísticas laborales.
El suicidio en el trabajo es un tabú, porque cuestiona la constante búsqueda de una mayor productividad y eficiencia.
Si las empresas modernas quieren abordar las conductas suicidas por motivo laboral necesitan examinar no sólo a los trabajadores sino la gestión de los recursos humanos y la organización del trabajo.
Para solucionar la crisis, no es suficiente limitar los daños intentando sanar a los trabajadores más frágiles. La prioridad debe ser redefinir el significado de un trabajo bien hecho, llevar a cabo una revolución en el manejo de organizaciones corporativas y personal.
Leymann (1986) calculó que entre el 10% y el 20% de los suicidios en Suecia tenían su origen en el mobbing.
El suicidio es más contagioso en los lugares de trabajo. Este efecto. Estos resultados parecen apuntar la importancia del medio y en la influencia de las redes sociales en este fenómeno.
Es decir, ya se conocía el riesgo de suicidio de cualquier persona aumenta si un miembro de su familia se ha quitado la vida. Un estudio realizado por la Universidad de Estocolmo y por la de Oxford, con más de un millón de personas, demostró que los suicidios de compañeros de trabajo aumentan el riesgo entre los compañeros. Este efecto suicida contagioso es estadísticamente significativo sólo en el caso de los hombres. Entre ellos, el riesgo de quitarse la vida se incrementa si un colega se suicida incluso más que en el caso de que se suicide un miembro de su familia, dado que hay más cantidad de individuos relacionados con el fallecido.
Así, los hombres que han perdido a su pareja por suicidio son tres veces más tendentes a cometer suicidio que las mujeres, entre otras razones, porque los varones tienden menos a buscar ayuda y a padecer enfermedades mentales no detectadas ni tratadas. También la pérdida de un hijo por suicidio dobla el riesgo de que uno de los progenitores se suicide, en este caso en ambos sexos, señaló el informe.
El riesgo de suicidio aumenta en parados, jubilados o trabajadores con situación inestable. La pérdida de empleo o el desempleo por grandes períodos se atribuyen más a fracasos individuales que a problemas sociales y derivan en problemas de identidad, pérdida de control, desamparo y depresión. El varón puede reaccionar con inexpresividad emocional, agresividad, consumo de sustancias y suicidio.
En España, las cifras de suicidas son cada año prácticamente las mismas que las de muertos por accidentes de tráfico.
Unos se suicidan porque la crisis los ha arruinado; otros por drogas; los hay que lo hacen porque sus parejas los han abandonado. No es fácil entender qué puede pasarle a una persona por la cabeza para llegar a quitarse la vida. Mucho menos digerible es descubrir que una pésima situación laboral es la razón que lo ha provocado.
Uno de los trabajadores de France Telecom que se suicidó dejó escrito: “Me suicido debido a mi trabajo. Es la única causa”. Se ha descrito que una situación laboral llega a este trágico final cuando el estrés que acecha al trabajador se convierte en insuperable.
Para frenar esta tendencia de suicidios que parece que va al alza, se propone a las empresas que hayan sufrido en carne propia algún suicidio de alguno de sus trabajadores cursos de formación, proporcionales espacios antiestrés y llevar a cabo una selección muy exhaustiva del personal que va a formar parte de la plantilla.
En el hipotético caso de que una gran empresa llegue a un índice de suicidio preocupante, debe exigir al servicio médico un estudio “exhaustivo que clarifique cada una de las causas que ha provocado el suicidio de cada uno de los trabajadores”. Así se descubriría algún posible nexo de unión entre ellos: “si todos son hombres, si la mayoría trabaja en el mismo departamento, si son de un determinado grupo de edad”. Lo mejor que le puede pasar a la empresa es que entre una y otra muerte no se encuentre ningún parecido. “Si se detecta un nexo de unión, la culpa sería de la compañía”.
No existen dos suicidas iguales. En España, más de ocho personas se quitan la vida al día. Seis de ellas son hombres. Los suicidios en el lugar de trabajo no se contagian. Son puede decirse lo mismo en las zonas rurales, donde parece que casi automáticamente al poco tiempo de que alguien se haya quitado la vida “se provocan dos o tres suicidios más en los alrededores de la pedanía”.
La prevención del acto suicida no es un problema exclusivo de las instituciones de salud mental, sino de toda la comunidad en su conjunto. La policausalidad del fenómeno del acto suicida sugiere que la conducta suicida está motivada por más de un factor y, por lo tanto, las estrategias de prevención también deben ser múltiples. De ahí que el abordaje preventivo tenga que nacer con un enfoque multidisciplinario y con perspectivas complementarias: desde un plano individual y desde la Salud Pública.
El enfoque de Salud Pública cuenta con estrategias para la prevención del suicidio como las campañas de salud mental, despistaje en los colegios, diagnóstico precoz del abuso de drogas, de la depresión y del estrés, el control del acceso a los medios para cometer suicidio y el apoyo a los medios de comunicación para que la información se adecue a la prevención.
En 2008 se suicidaron en España 3421 personas, casi 10 al día. Pero no se conoce cuantos de estos suicidios ocurren en el trabajo o como consecuencia de él, ya que no se investigan.
Las sentencias judiciales que empiezan a considerar los suicidios como accidentes de trabajo son cada vez más habituales también en España. Una de las últimas la dictó el magistrado en el Juzgado de lo Social número 3 de Barcelona, en noviembre de 2007. Se trataba de un ingeniero de una empresa petrolífera que estaba encargado de montar una refinería en Asia. Pocos días antes de que acabara el plazo para la entrega del proyecto, y después de manifestar a sus superiores encontrarse desbordado, este trabajador perfeccionista y responsable decidió acabar con su vida.
Auque hay atribuciones de conductas suicidas a un causa como el estrés laboral o el burnout o el mobbing es preciso contemplar la conjunción de las tres causas.
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Fernando Mansilla Izquierdo es Psicólogo Especialista en Psicología Clínica y en Psicoterapia. Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales en las Especialidades de Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial y Ergonomía y Psicosociología Aplicada.
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