Prof. Atilio Noguera
CONCLUSIONES Y CONSIDERACIONES PARA DECIDIR
En el caso subjudice, se denuncia la violación
del derecho constitucional al trabajo, mediante el mecanismo del mobbing o
acoso laboral, término éste que ha sido definido técnicamente por diversos estudiosos
del tema, destacando entre tales definiciones la de Heinz (1980), citado por
Lahoz (2004) en su tesis doctoral “La Presión Laboral Tendenciosa (Mobbing)”,
Universidad de Girona, España; como el encadenamiento sobre un período corto de
intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o
varias personas hacia una tercera que es el objetivo. Agrega el autor que
constituye un fenómeno en el cual una persona o grupo de personas ejerce una violencia
psicológica extrema, de forma sistematizada y recurrente (al menos una vez a la
semana) durante un tiempo prolongado (al menos seis meses), sobre otra persona
en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir su reputación, perturbar
el ejercicio de sus labores y lograr que abandone el trabajo; observándose en
esta definición la exigencia de dos condiciones fundamentales: que la conducta
negativa agresora sea recurrente y que sea duradera; condiciones éstas que
coinciden con la definición de Stale E. (2002), en Lahoz (2004). Por su parte Irigoyen
(2003), también citada por Lahoz (2004), define el mobbing en forma más amplia,
como cualquier manifestación de conducta abusiva como palabras, gestos,
escritos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad
física y psíquica del individuo o que pueda poner en peligro su empleo o
degradar el clima de trabajo.
En el orden indicado, ha sido escasa la
regulación legal del tema en el derecho comparado, siendo tratado en la
legislación básica sueca de prevención de riesgos, en la cual se define la
conducta hostil como recurrente y como objetivo el alejamiento del acosado.
También en el Código Laboral francés se asume el carácter repetitivo de la
conducta hostil a cargo de persona con autoridad; reiteración ésta que también exhibe
la ley belga relativa a la protección contra la violencia y el acoso en el
trabajo. No obstante, la legislación venezolana aún no ha regulado en forma
expresa el tema del mobbing o acoso laboral, lo cual no implica que los
trabajadores afectados por conductas del patrono o de sus compañeros de trabajo
que constituyan mobbing, en los términos planteados por la doctrina o por el
derecho comparado, no puedan ser objeto de protección, toda vez que tales
violaciones invaden la esfera de los derechos humanos de sus víctimas; sólo
que, quien tenga a su cargo la tarea de verificar la denuncia, como en el caso
de autos, debe apoyarse en los criterios establecidos en la doctrina para determinar
si en la situación bajo análisis se han producido los comportamientos
denunciados por el actor, si los mismos constituyen una expresión del
“mobbing”, acoso o psicoterror laboral y si con tales conductas se ha producido
la violación de los derechos constitucionales denunciada.
Enviado por: "Atilio Noguera" atilionoguera@gmail.com atilionoguera
Vie, 13 de Jul, 2012 7:56 pm (PDT)
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